En el horizonte legislativo se alza la trascendente Ley de Familias, cuya aprobación en una segunda instancia el pasado 28 de marzo, seguida de su inmediato envío al Congreso de los Diputados para una urgente tramitación, señala el compromiso arraigado de España hacia Europa. Este firme compromiso se forja en la matriz del Componente 22 del Plan de Recuperación y Resiliencia de España, una hoja de ruta concebida en julio de 2021.
Emergiendo desde la perspectiva de la Plataforma de Infancia, surge una necesidad imperiosa: que esta legislatura presencie la aprobación de dicha ley, incorporando, en el mínimo, los preceptos ineludibles establecidos por la Directiva Europea de Conciliación 2019/1158.
Delineando un nuevo panorama, esta Ley de familias traza los cimientos para el reconocimiento de la amplitud de la familia y forja un compendio de innovadoras estrategias destinadas a propiciar la conciliación y el respaldo a la crianza.
Las entidades enfocadas en la niñez han experimentado de cerca el impacto de la carencia de medidas de conciliación, reflejado en la afectación a los infantes y sus familias. En el contexto español, la crianza se convierte en un factor que incide en el riesgo de caer en la pobreza familiar, condición que también incide en la decisión de tener menos hijos de los anhelados.
La piedra angular radica en el respaldo a la crianza y la concreción de medidas de conciliación, factores esenciales en el esfuerzo para atenuar el índice de vulnerabilidad infantil en España, que en la actualidad se sitúa en un 27,8%.
Contenidos:
La definición de la nueva Ley de Familias se presenta de manera directa: esta legislación surge como iniciativa de los Ministerios de Derechos Sociales e Igualdad, con el propósito de elevar la conciliación laboral entre los trabajadores en España.
Los dos pilares fundamentales que sostienen esta reciente Ley de Familias son los siguientes:
El equilibrio entre atender a los hijos y cumplir con las obligaciones laborales se ha convertido en una empresa desafiante. No obstante, esta nueva ley representa un paso adelante en la garantía de la protección social, económica y jurídica de las familias. Para alcanzar tal propósito, muchas de las medidas instauradas impactan directamente en el ámbito laboral.
No cabe duda de que la mejora del bienestar y la calidad de vida en los variados modelos familiares no puede concebirse sin la adecuada armonía entre la esfera personal y profesional.
El 28 de marzo, el Gobierno dio luz verde a la Ley de Familias, y solo días después, el proyecto de dicha legislación vio la luz en el Boletín Oficial de las Cortes Generales, específicamente el 14 de abril de 2023.
Los permisos previamente mencionados estaban enraizados en la propia Ley de Familias y, en consecuencia, obtuvieron la aprobación del Consejo de Ministros.
Sin embargo, el proceso de tramitación en el Congreso de los Diputados se vio interrumpido por la convocatoria de elecciones generales para el 23 de julio.
Esta circunstancia llevó al Gobierno a decidir la gestión de los tres permisos mediante un decreto, que quedó registrado en el Real Decreto Ley 5/2023, fechado el 28 de junio y publicado en el BOE.
Tal como mencionamos previamente, estos permisos tenían su origen en la Ley de Familias.
La Ley de Familias, una normativa innovadora impulsada por el Gobierno, tiene como propósito primordial la mejora de la conciliación laboral para el personal empleado en España.
El núcleo de su enfoque radica en la validación de la gama diversa de situaciones familiares, apuntando a derribar los obstáculos que entorpecen tanto la conciliación laboral como el proceso de crianza al que se enfrentan las unidades familiares.
Numerosas familias se hallan enfrascadas en dificultades sustanciales al intentar balancear sus obligaciones laborales con el cuidado de sus hijos e hijas.
Para abordar este desafío, los Ministerios de Derechos Sociales e Igualdad han invertido meses en el diseño de esta nueva iniciativa.
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La Ley de Familias de 2023 sostiene que “las familias en España han atravesado una serie de cambios notables tanto en su tamaño como en su composición”. Por lo tanto, una de las modificaciones más destacadas implica abandonar la utilización de la definición tradicional de familia, que había sido sostenida oficialmente y hacía referencia a la unión a través del matrimonio entre padres, madre e hijos.
A partir de este momento, se abraza una noción de diversidad familiar y se asegura la igualdad y la equiparación de derechos para todas estas unidades. Estos son los nuevos escenarios oficialmente reconocidos:
También es momento de despedirse del término “familia numerosa”, ya que en su lugar han surgido dos amplios tipos de estructuras familiares. Cada uno de estos tipos, a su vez, abarca una serie de situaciones particulares, tales como familias con necesidades más acentuadas de apoyo en la crianza y aquellas con necesidades especiales de apoyo en la crianza que sobresalen.
En cuanto a las familias con mayores necesidades de apoyo en la crianza:
En el ámbito de las familias con mayores necesidades de apoyo en la crianza de categoría especial:
La reciente promulgación de la nueva Ley de Familias ha traído consigo una serie de innovaciones y cambios significativos que repercutirán en la vida de muchas personas. En este contexto, es fundamental explorar en detalle las novedades que esta legislación introduce, las cuales abordan aspectos cruciales en la conciliación laboral, el cuidado de los hijos y la diversidad de las estructuras familiares.
A continuación, examinaremos algunas de las principales novedades que la nueva Ley de Familias aporta para responder a las demandas cambiantes de la sociedad actual.
Las personas empleadas tendrán el derecho a un período de excedencia que no exceda los tres años, destinado a atender al cuidado de cada hijo, ya sea por vínculo biológico, adopción, o en situaciones de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente.
Este período de excedencia comenzará a contabilizarse a partir del nacimiento o, en su defecto, desde la resolución judicial o administrativa correspondiente.
Además, también se otorga el derecho a una excedencia de hasta dos años a las personas trabajadoras que necesiten cuidar a su cónyuge o pareja de hecho, así como a un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad.
Se amplía este grupo para incluir al familiar consanguíneo de la pareja de hecho. Este miembro, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no puede valerse por sí mismo y no se encuentra empleando actividad retribuida.
Durante el tiempo en que el empleado se encuentre en situación de excedencia, dicho período será tenido en cuenta para calcular la antigüedad laboral.
Además, se garantiza el derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, para lo cual la empresa debe convocar al empleado, en especial cuando se acerque el momento de su reincorporación.
Durante el primer año, el empleado tendrá derecho a que se le reserve su puesto de trabajo. Después de este periodo, la reserva estará relacionada con un puesto de trabajo en el mismo grupo profesional o con una categoría equivalente.
En el caso de que el empleado forme parte de una familia que ostente el reconocimiento de ser una familia numerosa, la reserva del puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de:
El Real Decreto Ley 5/2023 establece que en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, los empleados tienen derecho a una hora de ausencia en el trabajo.
Este tiempo se puede dividir en dos segmentos, especialmente para el cuidado del lactante hasta que alcance los nueve meses de edad.
La duración de este permiso puede aumentar de forma proporcional en situaciones de nacimientos, adopciones, guardas con fines de adopción o acogimientos múltiples.
Aquellos empleados que ejerzan este derecho podrán optar por:
Es importante resaltar que la reducción de jornada resultante de este permiso es intransferible.
No obstante, si dos empleados de la misma empresa ejercen este derecho, su ejercicio simultáneo podría ser limitado. No obstante, la empresa está obligada a presentar un plan alternativo que garantice el disfrute para ambos empleados, además de viabilizar el ejercicio de los derechos de conciliación.
Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras decidan ejercer este derecho con igual duración y régimen, el período de disfrute podría extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses. Sin embargo, es relevante considerar una reducción proporcional del salario a partir del noveno mes.
Los trabajadores que tengan hijos menores a su cargo pueden hacer uso de la opción de solicitar adaptaciones en la duración, distribución y modalidad de su jornada laboral, incluido el teletrabajo, con el objetivo de ejercer su derecho a conciliar su vida familiar y laboral.
Para respaldar la conciliación laboral, los padres con hijos menores de 12 años pueden requerir a su empleador la posibilidad de teletrabajar. Aunque ya se establecía este derecho en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, la nueva Ley de Familias amplía su alcance para beneficiar a otros grupos:
Es importante destacar que la solicitud no se limita al momento del nacimiento de un hijo. Por ejemplo, si unos padres tienen un hijo de 7 años cuando la Ley de familias es aprobada, pueden solicitar la adaptación de la jornada hasta por 5 años (hasta que el niño cumpla 12 años).
Las empresas tendrán un plazo de 15 días para evaluar la solicitud:
En cuanto al retorno al trabajo presencial, existen dos posibilidades:
Se implementará un apoyo financiero de 100 euros mensuales por cada hijo o hija en edades comprendidas entre 0 y 3 años. Anteriormente, esta subvención estaba limitada únicamente a las madres empleadas. Ahora, quienes podrán solicitar esta ayuda para el cuidado de la infancia son:
Cabe mencionar que no podrán acceder a esta prestación aquellos que se encuentren en situación de inactividad o carezcan de cotizaciones, además de aquellos que no estén recibiendo el Ingreso Mínimo Vital con el complemento de infancia.
Otra de las disposiciones incluidas en la Ley de Familias, ahora en vigor tras la aplicación del Real Decreto Ley 5/2023, consiste en la recién adquirida obligación para las empresas:
Las organizaciones no podrán despedir a empleados que se encuentren gozando de permisos para atender a sus familiares.
Este Real Decreto modifica la sección 5 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, estipulando que aquellos individuos que estén beneficiándose de licencias por cuidado de hijos, familiares o convivientes no podrán ser objeto de despido por parte de sus empresas.
Por supuesto, esta prohibición rige incluso en casos de discriminación.
En la eventualidad de que ocurra un despido, dicho acto se consideraría nulo, siempre que no existan fundamentos válidos para su procedencia.
Como mencionamos previamente, todas estas medidas ya se encontraban incorporadas en el Proyecto de la Ley de Familias. Sin embargo, debido al retraso en la promulgación de dicha ley, motivado por las elecciones próximas, han sido oficializadas mediante el Real Decreto Ley 5/2023.
Antes de abordar los permisos retribuidos en detalle, es crucial comprender el concepto de familia establecido por la Ley de Familias.
En la actualidad, existen diversos tipos de familias que difieren considerablemente de la institución tradicional formada mediante el matrimonio, es decir, la típica familia nuclear compuesta por padre, madre e hijos. Este cambio en la estructura familiar ha dado lugar a un panorama plural en el que las familias adoptan múltiples configuraciones.
La nueva Ley de Familias 2023 desempeña el papel de un refugio social que protege y ampara esta diversidad. Este amparo se extiende a familias formadas por parejas de hecho, familias pertenecientes al colectivo LGTBIQ, familias monoparentales, familias de otras nacionalidades y más. En esencia, esta legislación abraza la pluralidad y promueve el respeto hacia la diversidad como una norma fundamental.
Con esta claridad, pasamos a responder la pregunta subsecuente: ¿qué implica el nuevo conjunto de permisos retribuidos establecidos en la Ley de Familias 2023?
Esta novedad sobresaliente en el flamante proyecto legislativo ofrece un permiso retribuido destinado al cuidado de un familiar en caso de accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención sin hospitalización que requiera reposo domiciliario. Este permiso ampara a los siguientes vínculos familiares:
Este permiso retribuido garantiza el pago íntegro del salario durante el tiempo de ausencia.
Con esta medida, se otorga a los empleados la posibilidad de ausentarse de su puesto de trabajo durante un total de 5 días naturales al año para cuidar a un familiar dependiente. En cuanto a la dependencia, se contemplan situaciones tales como enfermedad grave, discapacidad o edad avanzada, donde el familiar requiere asistencia en las actividades cotidianas y esenciales.
Otra innovación de la Ley de Familias es la introducción del permiso parental retribuido, que puede extenderse hasta 8 semanas y disfrutarse de manera continua o intermitente, tanto parcial como completamente. Este permiso se dirige a los progenitores con hijos menores y solo puede aplicarse hasta que el niño cumpla 8 años.
Este tipo de permiso busca impulsar la corresponsabilidad entre los padres en el cuidado de sus hijos, brindando flexibilidad laboral como herramienta clave.
El permiso destinado al cuidado de hijos e hijas, con una duración de ocho semanas, podría empezar a ser compensado económicamente a partir de agosto de 2024.
Tal como mencionamos previamente, uno de los permisos aprobados en virtud del Real Decreto Ley 5/2023 es el que brinda ocho semanas para el cuidado de los hijos e hijas.
En la situación actual, esta licencia no será acompañada de remuneración. No obstante, todas las señales apuntan hacia la necesidad de ajustar su regulación con el objetivo de que el permiso se vuelva retribuido a partir de agosto de 2024.
Este cambio se fundamenta en la Directiva Europea 2019/1158, que establece que los permisos deben ser objeto de compensación económica a partir de esa fecha específica.
Esta disposición legal permite a los empleados ausentarse del trabajo durante 4 días al año por causa de fuerza mayor relacionada con un familiar. La duración de este permiso no requiere que los días se tomen de manera consecutiva, y puede disfrutarse tanto por horas como por días completos. La Ley de Familias de 2023 incorpora este permiso para situaciones de emergencia, como accidentes graves o enfermedades familiares.
Importante destacar que el disfrute de estos permisos no afectará el salario del empleado, ya que están diseñados como permisos retribuidos al 100%.
El Real Decreto Ley 5/2023 también incorpora otra de las novedades previamente contempladas en la Ley de Familias: se establece el reconocimiento del permiso de 15 días naturales en el caso de registrar una pareja de hecho.
Hasta la fecha, este asunto estaba sujeto a convenios.
De esta manera, se nivelan los derechos entre los matrimonios y las parejas de hecho, permitiendo el acceso a un permiso de 15 días por el acto de registrar la unión de hecho.
Además, siguiendo la orientación del proyecto de la Ley de Familias, una vez que entre en vigencia, se instaurará un Registro Estatal de Parejas de Hecho.
Este registro actuará como un repositorio centralizado para las parejas de hecho que ya hayan sido inscritas en los registros autonómicos y locales correspondientes, así como para aquellas otras parejas que se establezcan legalmente.
La finalidad es asegurar que los hijos e hijas tengan derecho a los beneficios que les corresponden, independientemente del estado civil de sus progenitores.
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