Este artículo se sumerge en las aguas del expediente disciplinario a un trabajador, abordando desde su definición hasta los pasos esenciales para su implementación y las repercusiones que puede tener en ambas partes.
Trataremos de realizar una guía que analice a fondo este tema, desde qué puede hacer el trabajador ante esta situación hasta cómo puede una empresa llevar a cabo un expediente disciplinario a un trabajador.
Comencemos.
Contenidos:
Un expediente disciplinario constituye un procedimiento interno llevado a cabo por una empresa en respuesta a conductas inapropiadas o violaciones graves o repetidas por parte de un empleado. Su propósito es investigar y recopilar pruebas relacionadas con dicha conducta, con el fin de determinar la necesidad de aplicar medidas disciplinarias, que pueden incluir desde amonestaciones hasta suspensiones o incluso el despido.
Este expediente disciplinario se materializa en un documento entregado al trabajador por parte del empleador, señalando incumplimientos laborales y sirviendo como medio para expresar la insatisfacción de la empresa con el comportamiento del empleado. Su naturaleza impositiva refleja problemas en la relación laboral, los cuales pueden variar en gravedad.
El expediente disciplinario no solo recopila información sobre conductas inapropiadas, sino que también se utiliza en entornos laborales, educativos o deportivos para investigar y documentar incidentes de mala conducta, estableciendo medidas disciplinarias apropiadas.
Este registro puede incluir informes de testigos, comunicaciones relacionadas, evidencia fotográfica o de vídeo, y otra documentación relevante.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
ART. 55.1 ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES (ET)
En el caso específico de un expediente contradictorio o disciplinario, surge como una obligación legal cuando un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical enfrenta un despido o sanción grave.
En este proceso, se lleva a cabo una audiencia en la que se escuchan las versiones no solo del interesado, sino también de los demás miembros de la representación, si los hubiera.
Este procedimiento busca informar al destinatario de las faltas imputadas y brindarle la oportunidad de demostrar la falsedad de las acusaciones. La “audiencia al interesado” tiene como objetivo permitir que la empresa reconsidere su posición ante las alegaciones o justificaciones del trabajador, evitando así sanciones injustas o imponiendo sanciones de menor gravedad.
No obstante, es crucial subrayar que un expediente disciplinario debe seguir un proceso que garantice la equidad y transparencia, asegurando que todas las partes involucradas tengan la oportunidad de presentar su versión de los hechos y defenderse adecuadamente.
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| Categoría de Falta | Ejemplos |
|---|---|
| Leves | – Impuntualidad ocasional. – Ausencias breves injustificadas. – Descuidos sin consecuencias graves. – Deficiencias en aseo personal. – Inobservancia leve de instrucciones. – Incivismo leve. |
| Graves | – Acumulación específica de faltas leves. – Ausencias injustificadas frecuentes. – Fichar o firmar de manera inapropiada. – Desobediencia seria. – Uso indebido de emblemas corporativos. – Abusos de autoridad. |
| Muy Graves | – Reiteración rápida en faltas graves. – Repetición de impuntualidades injustificadas. – Acumulación injustificada de ausencias. – Conductas fraudulentas, hurto o robo. – Causar accidentes deliberados. – Sabotaje de elementos. – Trabajo durante incapacidad médica. – Falta de aseo persistente. – Consumo de sustancias afectando el trabajo. – Violación de confidencialidad. – Participación en actividades delictivas. – Ofensas verbales o físicas, acoso. – Dormirse durante el trabajo. – Abuso evidente de autoridad. – Competencia desleal. |
El protocolo de un expediente disciplinario laboral puede experimentar variaciones conforme a la legislación laboral local y las políticas internas de la empresa. En términos generales, los pasos que caracterizan un expediente disciplinario son los siguientes:
Guía Paso a Paso para un Expediente Disciplinario Laboral
Notificación:
Investigación:
Audiencias:
Decisión:
Recurso:
Siguiendo estos pasos de manera cuidadosa y respetando los derechos del empleado, se puede llevar a cabo un expediente disciplinario laboral de manera justa y conforme a las normativas vigentes.
Para que el trabajador pueda ejercer su derecho a la defensa de manera efectiva, es imperativo que tenga pleno conocimiento de los hechos que se le imputan. De igual importancia es escuchar a los miembros del comité de empresa o delegados de personal.
El núcleo esencial de un expediente contradictorio incluye:
Comunicación del Pliego de Cargos al Trabajador Afectado:
Comunicación del Pliego de Cargos a la Representación Unitaria:
Audiencia a Ambos:
Consideración de Contenido Adicional del Convenio Colectivo:
Proceso Disciplinario en el Ámbito Laboral: Requisitos y Estrategias de Defensa
Los requisitos fundamentales comprenden la entrega al trabajador de un “pliego de cargos“, detallando todas las irregularidades cometidas, y otorgarle un plazo para formular las correspondientes alegaciones.
En este momento, resulta crucial que el trabajador reflexione sobre cómo responder a las acusaciones de la empresa, ya que sus declaraciones pueden influir tanto en la carta de sanción posterior como en procedimientos judiciales si se llega a juicio.
El reconocimiento indirecto de los hechos puede ser determinante para la defensa del trabajador.
En algunos Convenios, además de lo mencionado, se establece que al inicio del expediente, el empresario debe designar a un instructor y a un secretario para garantizar el correcto desarrollo del proceso. Se presupone que estos roles deben ser desempeñados por trabajadores imparciales.
El no cumplimiento de los requisitos mencionados anteriormente podría resultar en la declaración de improcedencia de la sanción impuesta.
Los trabajadores desempeñan un papel activo en solo dos momentos del proceso disciplinario: durante la comisión de los hechos y en el trámite de audiencia.
Dado que es imposible retroceder al instante en que ocurrieron los eventos, su oportunidad de defensa se limita a dos situaciones: al recibir la notificación de documentos disciplinarios y en la audiencia con el funcionario del expediente disciplinario.
La impugnación de una sanción debe realizarse ante la jurisdicción social en un plazo de 20 días a partir de la recepción de la comunicación escrita. Este plazo puede interrumpirse si se presenta la papeleta de conciliación obligatoria ante el SMAC (Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación).
Durante el procedimiento, el empresario debe probar los hechos imputados al trabajador y alegar los hechos presentados en su momento para justificar la sanción. No se permite que el empresario alegue hechos distintos.
El Juez puede tomar varias decisiones:
No se permite recurso, excepto para faltas muy graves, donde se puede recurrir ante la Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia.
Es esencial destacar que tanto el artículo 24.1 de la Constitución Española como el artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores reconocen la garantía de indemnidad. Este derecho asegura que el trabajador no sufrirá represalias por reclamar o ejercitar sus derechos laborales. Cualquier acción de la empresa como represalia resultará nula. Al demandar, se activa la garantía de indemnidad, dificultando un despido en los meses siguientes.
Derecho a la Información: El trabajador posee el derecho fundamental a ser informado acerca de los hechos que motivaron la apertura del expediente disciplinario, así como de las posibles sanciones que podrían aplicarse.
Derecho defenderse: Se reconoce al trabajador el derecho pleno a presentar sus alegaciones y pruebas en su defensa, permitiéndole explicar, desmentir o justificar los hechos que se le imputan.
Derecho a la Confidencialidad y privacidad: El proceso disciplinario debe conducirse de manera confidencial, y la información vinculada al expediente no deberá divulgarse sin la debida autorización.
Derecho a un Plazo Razonable para defenderse: El trabajador goza del derecho a un plazo razonable para presentar sus alegaciones y pruebas en su defensa, establecido de manera justa y conforme a lo dispuesto por el convenio colectivo.
Derecho a Impugnación: En caso de considerar injusto el expediente disciplinario o la sanción impuesta, el trabajador tiene el derecho irrefutable de impugnarlos ante los tribunales laborales.
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